想一想你欣赏或钦佩的一位领导者。然后写下他或她的三个品质，正是这些品质让这个人成为你的领导者。
如果你身处一个三人或三人以上
的团体，你相信每个人都会 科威特 whatsapp 筛查 认为同一个人是领导者吗？他们会列出完全相同的三个品质吗？
根据我的经验，答案是绝对的“不”。
真正需要做的是改变 19 世纪和 20 世纪关于优秀领导者的观念。过去，人们关注的是能力或技能。
然而，我们知道，拥有不同技能或能力的不同领导者都相当成功。那么，我们应该从哪里开始转变思维方式呢？
正如史蒂芬·导力项目以结柯维 (Stephen Covey) 所说，“以终为始”。
如果现有和未来的领而非能力导向型领导力模式为中心，将会发生什么情况？
- 这种模式的改变是否能够充分利用现有劳动力的自然或已开发的才能，而不是强迫一些人采用千篇一律的思维和做事方式？
- 每个人内在的潜能是否能够得到 我们可以做同样的事 释放而不是被限制或屈从于现有的现状？
- 员工是否开始感到自己作为企业利润的贡献者而受到重视，而不是认为他们的努力毫无意义？
著名商业管理大师彼得·德鲁克曾经写道：“领导力关乎结果。”
如果企业，无论是微型企业还 上次审核 是大型企业，都不能获得预期的效果，那么它们将缺乏竞争力，最终将会破产。
组织应首先确定其导力项目以结期望结果，然后通过发展和支持流程培养人才。这样，他们将迈出确保实现这些结果的第一步。
《故障安全领导力》一书的作者将基于能力的领导模型与基于结果的领导模型进行了比较。
显然，基于结果的领导力模型具有前瞻性，而能力模型则处于现状。然而，这两种模型之间的一个关键区别是，基于结果的模型中存在一致性。
不一致是许多组织中最导力项目以结明显的问题之一。当然，基于结果的模型旨在衡量所有结果，而使用能力模型衡量结果则很困难。
抛弃旧有的传统销售领导模式，拥抱在快节奏、瞬息万变的 21 世纪真正有效的模式。这才是好的商业理念。
然而，我想知道有多少人会继续做他们一直在做的事情，同时仍然希望获得不同的结果。